Главная Поиск Обратная связь Карта сайта Версия для печати
Доска объявлений Инфопресс
Авторизация
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту

Комитет по внешним связям Санкт-Петербурга



COVID и трудовые отношения

Может ли работодатель по причине чрезвычайного положения снизить зарплату со следующего дня?

Отвечает Греэте Каар, юрист-консультант Инспекции труда:

Для изменения заработной платы в настоящее время существует две возможности – по соглашению сторон согласно статье 12 Закона о трудовом договоре (ЗТД) или работодателем в одностороннем порядке согласно статье 37 ЗТД. 

Согласно статье 12 ЗТД, трудовой договор может быть изменен в любое время, если стороны так договорятся. Таким образом, работник и работодатель могут договориться, что зарплата работника будет изменена на следующий день. Если работник не согласен, работодатель не может в одностороннем порядке снизить заработную плату со следующего дня.

На основании ст. 37 ЗТД работодатель может уменьшить вознаграждение за труд на срок до трех месяцев (до минимальной ставки оплаты труда), если по непредвиденным экономическим обстоятельствам, не зависящим от работодателя, он не может предоставлять работнику работу в оговоренном объеме и платить оговоренную зарплату.  

Часть 4 статьи 37 ЗТД устанавливает, что работодатель должен предупредить о планируемом уменьшении вознаграждения за труд доверенное лицо работников или, при его отсутствии, самих работников не менее чем за 14 календарных дней. В течение этих 14 календарных дней работник имеет возможность высказать свое мнение, а также подумать в отношении себя о том, устраивает ли его работать в дальнейшем за меньшую зарплату. 

Если работника это не устраивает, он может отказаться от своего трудового договора, но должен уведомить об этом не менее чем за пять рабочих дней (т.е. отказаться от трудового договора следует не менее чем за пять рабочих дней до вступления в силу сниженной заработной платы).

ЗТД не предусматривает каких-либо особых условий, при которых работодатель мог бы в одностороннем порядке немедленно снизить заработную плату. Если работодатель желает снизить заработную плату со следующего дня, для этого требуется согласие работника. Так что работник имеет право отказаться от изменения зарплаты со следующего дня. Если работник отказывается от этого, работодатель может уменьшить заработную плату в одностороннем порядке только не ранее чем через 14 календарных дней (ч. 4 ст. 37 ЗТД).

Могу ли я отказаться ходить на работу?

Обязанность работника в трудовых отношениях – выполнять работу на оговоренных условиях. Тем не менее, работник, возвращающийся из зоны риска, должен принимать во внимание рекомендации Департамента здоровья и оставаться дома в течение двух недель. Однако это не означает, что работнику автоматически не нужно идти на работу. Работник должен проинформировать работодателя, а затем договориться с ним о том, как будет происходить дальнейшая работа. 

В дополнение к вышеупомянутым вариантам (удаленная работа, неоплачиваемый отпуск, применение статей 35 и 37 ЗТД), можно договориться о том, чтобы работник использовал основной отпуск. Если график отпусков уже составлен, то время основного отпуска можно менять только по договоренности. Если работник не хочет использовать основной отпуск, необходимо найти иное решение.  

Что должен делать работодатель, если работник не может выйти на работу из-за ограничения передвижения?

В создавшейся ситуации следует исходить из того, что выполнению работы работником препятствует причина, не связанная с ним самим. Это означает, что работник не сам создал ситуацию, из-за которой он не может выйти на работу. Тем самым в данном случае применяется статья 38 Закона о трудовом договоре, согласно которой работодатель в течение разумного периода времени должен выплачивать среднюю заработную плату, если работник не может выполнять работу по независящим от него причинам. Какой период времени в данном случае является разумным – это должны оценить сами стороны, но, безусловно, неоправданно платить зарплату за весь период, когда работник не работает.

В данном случае стороны должны найти взаимоприемлемые решения. Например, заключить соглашение между сторонами о применении работником основного или неоплачиваемого отпуска или найти иную возможность (например, договориться об изменении заданий на такие, которые можно выполнять удаленно). Стороны трудовых отношений должны адекватно оценивать происходящее в стране, а также учитывать интересы друг друга и таким путем находить разумные решения. 

Может ли работодатель навязать вынужденный отпуск /неоплачиваемый отпуск/ чрезвычайную ситуацию и т.п., чтобы работник оставался дома без оплаты? 

Как только работник вернется из зоны риска, работодатель и работник должны договориться о том, как будет протекать дальнейшая работа. Наиболее разумным было бы позволить сотруднику работать дома или договориться о выполнении удаленной работы. Если это невозможно, стороны должны прийти к соглашению. 

Вынужденного отпуска в Законе о трудовом договоре (далее: ЗТД) не предусмотрено, но работодатель и работник могут договориться о том, что работник будет находиться дома, например, в течение двух недель. Если работник не работает, потому что работодатель не дает ему работы, то в соответствии со ст. 35 ЗТД работодатель должен платить ему среднюю заработную плату. 

Неоплачиваемый отпуск должен быть согласован между сторонами. Если соглашение достигнуто, то работник может взять неоплачиваемый отпуск. Если работник не соглашается на неоплачиваемый отпуск, но работодатель не допускает работника на рабочее место, то применяется ст. 35 ЗТД. 

Работодатель и работник могут также, по соглашению сторон, изменить условия трудового договора. Например, стороны могут договориться о том, что пока работник находится дома и не выполняет работу, ему будет выплачиваться меньшая заработная плата, чем оговорено в трудовом договоре. Тем не менее, работодатель не может сделать это в одностороннем порядке, но на это должен дать согласие и работник. 

Может ли работодатель вносить изменения в график отпусков и заключать особые соглашения относительно выплаты отпускных? 

Согласно ч. 4 ст. 69 Закона о трудовом договоре (ЗоТД), изменения в график отпусков можно вносить по соглашению между работодателем и работником. Таким образом, если работодатель и работник приходят к соглашению относительно внесения изменений в график отпусков, можно внести соответствующие изменения в график отпусков. 

Таким образом, если работодатель хочет сдвинуть отпуск работников на более ранний период, чтобы работники использовали в настоящий момент, например, основной отпуск, для этого также необходимо согласие работника, т.е. работник имеет право отказаться. С учетом текущей ситуации было бы разумно для работодателя и работника обсудить все возможные варианты/возможности в рамках трудовых отношений и найти наиболее подходящее решение для обеих сторон. 

Работодатель не может установить особые правила в связи с выплатой отпускных, он должен руководствоваться ст. 70 ЗоТД, Отпускные начисляются на основании средней зарплаты работника, т.к. за основу берется зарплата работника за последние шесть месяцев. Если работодатель начисляет работнику меньшую сумму отпускных, чем предусматривает закон, у работника сохраняется требование к работодателю в отношении неполученной части отпускных, с которым он может обратиться в орган, занимающийся разрешением трудовых споров (т.е. суд или комиссия по трудовым спорам). Срок для предоставления требований относительно отпускных составляет четыре месяца с того момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. § 3-1 ЗоТД). 

Если на моем рабочем месте зарплата уменьшена до минимальной и рабочая нагрузка очень мала, могу ли я одновременно устроиться на другую работу? 

Действующий Закон о трудовом договоре не запрещает работнику работать на нескольких работодателей. Таким образом, работник может работать на нескольких работодателей одновременно. Здесь важно отметить, что работник должен иметь возможность также и выполнять обязанности по всем договорам. Это означает, что работник должен учитывать, что если он работает, например, на двух работодателей, он должен в обоих местах выполнять соответствующую трудовому договору работу.  

Работодатель вынуждает меня взять больничный, но я не болен. Нужно ли открывать больничный лист? 

Согласно информации, размещенной на веб-странице Больничной кассы, люди, которые больны сами или ухаживают за больным ребенком или близким человеком, могут взять больничный лист или лист по уходу (это касается всех болезней). Также можно взять больничный лист, если человек контактировал с больным коронавирусом, но симптомы еще не появились. Это означает, что работник не имеет право открывать больничный без причин, даже если работодатель на этом настаивает.

Если у работника нет реальных оснований для отпуска по болезни, он лишится пособия по болезни, а также и своей заработной платы. Точно так же работодатель может позже отнестись к этому как к прогулу, потому что у работника не было причин отказываться от выполнения работы.

Дополнительную информацию об открытии больничного листа можно найти здесь: https://www.haigekassa.ee/ru/uudised/bolnichnyy-list-takzhe-list-po-ukhodu-teper-mozhno-otkryt-i-otmenit-samostoyatelno.

Можно ли зарплату работников системы здравоохранения, определённую условиями коллективного договора, также понизить до минимума, установленного правительством республики в соответствии со ст. 37 Закона о трудовом договоре? 

Согласно ч. 1 ст. 37 Закона о трудовом договоре, заработная плата работника может быть уменьшена до разумной суммы, но не ниже минимальной заработной платы, установленной правительством, на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода, если выплата согласованной заработной платы будет необоснованно обременительна для работодателя или если работодатель из-за непредвиденных и не зависящих от него экономических обстоятельств не сможет предоставить работнику согласованный объем работы.

Хотя в данном случае заработная плата работников определяется коллективным договором, ч.1 ст. 37 Закона о трудовом договоре предусматривает для работодателя возможность снизить зарплату до минимальной, установленной правительством (584 евро в месяц или 3,48 евро в час). Поскольку применение условий, изложенных в ст. 37, является и должно быть исключительным, то есть должны наличествовать определённые условия (экономические причины, не зависящие от работодателя), зарплата работников, регулируемая коллективным договором, также может быть сокращена до минимального уровня, установленного правительством республики. Обратите внимание, что в соответствии с ч. 3 ст. 37 ЗТД работник имеет право отказываться от работы пропорционально снижению заработной платы.

Если я на работе заразился вирусом COVID-19, считается ли это несчастным случаем на работе или мне нужно брать больничный лист?

Несчастный случай на работе – это нарушение здоровья или смерть работника, возникшая в ходе выполнения данного работодателем задания или другой работы, выполняемой по его разрешению, во время перерывов, включенных в рабочее время, или во время любой другой деятельности в интересах работодателя. Несчастным случаем на работе не считается нарушение здоровья или смерть, которые произошли в перечисленных случаях, но не имеют причинной связи с выполняемой работником работой или рабочей средой (ч.1 ст. 22. Закона о гигиене и безопасности труда). Несчастным случаем на работе скорее считается так называемое внезапное нарушение здоровья, например из-за падения или из-за отравления вдыхаемыми парами химического вещества.

Заболевание, в частности коронавирусом, может быть связано с работой. Связанные с работой заболевания подразделяются на два – обусловленные работой заболевания и профессиональные заболевания. Профессиональное заболевание – это заболевание, вызванное фактором опасности рабочей среды, указанным в списке профессиональных заболеваний, или характером работы. Обусловленное с работой заболевание – это заболевание, вызванное фактором риска рабочей среды, но не считающееся профессиональным заболеванием.

Коронавирус может считаться профессиональным заболеванием в соответствии с частью 3 статьи 7 Постановления Министра социальных дел № 66 от 09.05.2005 г. «Перечень профессиональных заболеваний», согласно которому профессиональными инфекционными и паразитарными заболеваниями являются также прочие инфекционные и паразитарные заболевания, вызванные биологическими факторами риска рабочей среды. Коронавирус можно отнести к прочим профессиональным инфекционным заболеваниям.

Если вы подозреваете, что ваша болезнь может быть связана с работой, т.е. что вы заразились на работе, сообщите об этом врачу. Семейный врач или другой врач, который заподозрит, что у работника может быть профессиональное заболевание, направит его к врачу по гигиене труда для диагностики профессионального заболевания. Врач по гигиене труда выявит состояние здоровья работника и соберет данные об условиях труда и характере работы работника. Решение о том, вызвана ли болезнь работой или нет, принимает врач по гигиене труда. 

Можно ли и когда можно применять ст. 37 ЗТД о трехмесячном снижении заработной платы по независящим от работодателя экономическим обстоятельствам?  

Распространение коронавируса является одним из таких непредвиденных обстоятельств, при которых работодатель может в одностороннем порядке на три месяца уменьшить рабочую нагрузку и заработную плату работника на основании ст. 37 Закона о трудовом договоре (ЗТД), если выплата оговоренной заработной платы является необоснованно обременительной для работодателя. Заработная плата может быть уменьшена до минимальной заработной платы, установленной Правительством Республики (584 евро в месяц или 3,48 евро в час). 

Тем не менее, снижение заработной платы в соответствии со статьей 37 ЗТД допускается только при определенных условиях:

В связи с непредвиденными экономическими обстоятельствами, не зависящими от работодателя, работодатель не может предоставить работнику согласованный объем работы (сюда не входят сезонные изменения в объеме работы).

Выплата согласованной заработной платы является необоснованно обременительной для работодателя. Заработную плату нельзя уменьшать, если работодатель, например, не может предоставить согласованный объем работы, но в то же время имеет достаточные финансовые ресурсы для выплаты заработной платы и нет реальной необходимости изменять заработную плату работника.  

Как применяется статья 37 ЗТД, то есть уменьшение заработной платы на три месяца по независящим от работодателя экономическим обстоятельствам, и может ли работник прекратить трудовые отношения? 

Для уменьшения заработной платы работодатель должен сначала рассмотреть, может ли он предложить работнику другую работу. Если никакой другой работы предложить невозможно или если работник не принимает предложение другой работы, работодатель должен уведомить о планируемом сокращении заработной платы доверенное лицо работников или, при отсутствии доверенного лица, непосредственно работников по крайней мере за 14 календарных дней. Таким образом, работники будут иметь возможность высказать свое мнение. Свое мнение следует представить работодателю в течение семи календарных дней с момента получения уведомления. 

Если работники не согласны с сокращением заработной платы, они имеют право расторгнуть договор, уведомив работодателя за пять рабочих дней. При завершении трудового договора работнику выплачивается в дополнение к так называемому расчету, то есть к заработанной зарплате и к возмещению за неиспользованный основной отпуск, также компенсация в виде средней заработной платы за один месяц.  

Можно ли рассматривать возможность сокращения? 

Если ясно, что ситуация не улучшается и работодатель по-прежнему не может обеспечивать работу и платить даже сниженную заработную плату, то можно рассмотреть возможность сокращения. Сокращение – это расторжение трудового договора работодателем в чрезвычайном порядке по экономическим причинам. Сокращение имеет место в том случае, когда продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным из-за сокращения объема работы или реорганизации работы или прекращении работы по иной причине. Кроме того, ситуация сокращения возникает в том случае, когда работодатель прекращает свою деятельность, объявляется банкротом или банкротное производство прекращается без объявления банкротства вследствие угасания. Для сокращения работников работодатель должен представить им уведомление о расторжении трудового договора в форме, позволяющей письменное воспроизведение, и указать причины расторжения договора. 

В случае сокращения работодатель обязан соблюдать сроки уведомления, установленные в ч. 2 ст. 97 ЗТД. Сроки уведомления связаны с продолжительностью работы работника у работодателя. Работодатель должен заранее уведомить работника о сокращении при следующей продолжительности его трудовых отношений с работодателем в следующие сроки:

  • менее одного года работы – не менее чем за 15 календарных дней;
  • от одного до пяти лет работы – не менее чем за 30 календарных дней;
  • от пяти до десяти лет работы – не менее чем за 60 календарных дней;
  • 10 и более лет работы – не менее чем за 90 календарных дней. 

Работодатель должен принять во внимание, что если работник получает уведомление о расторжении трудового договора в срок, меньший установленного законом, или срок уведомления не соблюдается вообще, то работодатель должен выплатить за это работнику компенсацию. В этом случае работодатель должен будет выплатить работнику среднюю дневную заработную плату за столько календарных рабочих дней, насколько меньшим был срок предварительного уведомления. 

Если трудовой договор прекращается по причине сокращения, работодатель обязан выплатить работнику, в дополнение к так называемому окончательному расчету, компенсацию по сокращению, соответствующую средней месячной зарплате работника.  

Сотрудник был отправлен в заграничную командировку, работа завершена, но вернуться невозможно. Рассматривается ли время пребывания работника в другом государстве как командировочное и обязан ли работодатель выплачивать суточные? 

Если работодатель отправил работника в заграничную командировку, он обязан платить работнику суточные за его пребывание за границей по крайней мере по минимальной ставке (22,37 евро). Это обязательство распространяется на работодателя также в текущей ситуации, т. е. если работник находится в командировке за границей, что не является его обычным местом работы, работодатель должен выплачивать суточные. Работодатель обязан выплачивать суточные и в том случае, если работник не выполняет работу, поскольку у работодателя нет для него работы (т.е. работник находится, так сказать, в ожидании работы).

Обязанности выплачивать суточные нет, если работодатель и работник договорились о том, что работник находится за границей в отпуске (например, по договоренности изменяется время основного отпуска или стороны договариваются о неоплачиваемом отпуске) или, находясь за рубежом, выполняет удалённую работу. 

Должен ли я после командировки работать дома?

Все, кто прибывают в Эстонию, должны будут оставаться в изоляции, то есть находиться 14 дней по адресу, который был отмечен при заполнении декларации здоровья при въезде в страну, в этот период запрещено приходить ходить на работу. 

Источник: tooelu.ee


Возврат к списку